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1심에서 엇갈렸던 하나증권 임금피크제가 항소심에서 유효성을 인정받고 최종 확정됐다. 앞서 서울중앙지방법원(유효)과 서울남부지방법원(무효)의 판단이 엇갈려 혼란이 있었으나, 항소심은 하나증권 임금피크제가 유효하다는 하나의 결론을 내놨다.
 
항소심은 고임금을 받는 증권사 특성상 높은 임금 감액률이 적용될 수밖에 없고 성과급으로 총소득이 보전됐다는 점에 주목해 하나증권 임금피크제가 유효하다고 판단했다.
 
5일 법조계에 따르면 서울고등법원 제15-2민사부는 지난 1월 16일 하나증권 퇴직자 A 씨 등 6명이 회사를 상대로 낸 임금 소송에서 원고 패소 판결했다.

이어 서울고등법원 제1-3민사부는 지난 2월 4일 하나증권 퇴직자 B 씨가 회사를 상대로 낸 임금 소송에서 원고 일부 승소한 1심을 뒤집고 원고 패소 판결했다.
 
두 판결 모두 하나증권의 임금피크제가 유효하다고 판단한 것으로, 근로자 측이 상고하지 않아 2심에서 모두 확정됐다.
 
같은 사업장, 엇갈린 판결
 
하나증권은 2017년 3월 기존 만 58세였던 정년을 만 60세로 연장하면서 임금피크제를 도입했다.
 
하나증권은 임금피크제 적용 대상자의 임금을 ▲만 55세 피크임금의 80% ▲만 56세 피크임금의 60% ▲만 57~59세 피크임금의 40%로 조정했다. 이후 2021년 3월엔 제도를 개편해 ▲만 56세 피크임금의 60% ▲만 57~59세 피크임금의 50%로 적용기간과 조정률을 변경했다.
 
그런데 같은 사업장에서 같은 임금피크제를 놓고 1심은 엇갈린 판단을 내놨다. 서울중앙지법은 임금피크제가 유효라고 판단한 반면, 서울남부지법은 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 차별했다며 무효라고 판단했다.
 
특히, 무효라고 판단한 서울남부지법은 "임금피크제가 시행되지 않았다면 근로자들은 만 55세에 도달한 때부터 정년인 만 58세에 이르기 전까지 3년간 고정급여의 300% 상당액을 지급받을 수 있었는데, 임금피크제가 시행되면서 만 55세부터 5년간 지급받을 수 있는 고정급여는 변경 전 임금피크제에 따르면 260%, 변경 후 임금피크제에 따르면 310% 수준에 불과하다"고 지적했다.

이어 "정년 연장 및 임금피크제의 시행 전과 비교할 경우 연장된 근무기간을 실질적으로 무임금으로 일하는 것과 다름없거나 오히려 지급받을 수 있는 임금액이 감소한다면 정년 연장이 근로자에게 어떠한 이익을 가져다주는 것인지 의문스럽다"고 덧붙였다.
 
2심 "고임금 특성 고려…성과급으로 '총소득' 보전돼"
 
2심은 하나증권의 임금피크제가 적법해 유효하다고 판단했다. 2심은 고임금 직종인 금융업 특성을 고려하면 임금 감액률이 과도하지 않다고 봤다.
 
2심은 "하나증권이 속한 금융업은 다른 업종에 비해 임금 수준이 높은 편인 점, 유사 업종의 다른 회사에 비해 감액률이 높은 편이라고 보기 어렵다"며 "고용노동부에 따르면 '은행권은 평균 40~50%를, 기타 금융권은 평균 25~30% 내외를 일반적인 임금조정률로 참고해 노사 간의 합의에 따라 적정한 수준으로 결정하는 내용의 임금피크제'를 일반적인 임금피크제의 모델로 봤다"고 설명했다.
 
2심은 '성과급'에 주목했다. 2심은 임금피크제에 따른 임금 감액이 '고정급여'에만 해당돼 성과급은 이전처럼 받을 수 있고, 오히려 동일한 실적이라도 더 많은 성과급을 지급받을 수 있는 구조라고 지적했다.
 
2심은 "임금피크제 적용 근로자의 경우 기본급 등이 감액됨에 따라 임금피크제 미적용 근로자와 동일한 실적을 달성하더라도 직접 인건비를 기초로 한 제비용이 감소해 결국 더 높은 금액의 성과급을 지급받게 되고, 임금피크제로 감액된 급여를 일부 보전 받거나 임금피크제 미적용 근로자와 동일한 금액의 성과급을 지급받더라도 보다 적은 시간과 노력을 투자하게 돼 업무가 경감되는 결과가 된다"며 "근로자들은 모두 임금피크제 미적용 시보다 적용 시에 성과급 등 임금 총액에서는 더 많은 금액을 지급받았다"고 설명했다.
 
다만, 영업 성과급이 없는 본사 직원의 경우 영업점 직원과 똑같은 업무경감조치가 이루어지진 않았다. 그럼에도 2심은 "임금피크제를 처음 도입했을 당시엔 임금피크제가 적용되는 본사 직원이 아예 존재하지 않아 불이익을 받았다고 보기 어렵다"며 "임금피크제를 적용받는 본사 직원이 존재하기 시작한 2020년경부터는 본사 직원들에 대해 업무경감조치 등 대상조치를 시행했던 것으로 보인다"고 판단했다.
 
이번 판결에서 법원은 증권사의 높은 임금 수준과 성과급 임금체계를 종합적으로 고려해 하나증권의 임금피크제가 유효하다고 판단했다. 이는 유사한 임금체계를 갖고 있는 증권업계 임금피크제 사건에 영향을 미칠 것으로 전망된다.
 
대형 로펌의 한 노동 전문 변호사는 "임금피크제가 무효라고 본 1심에선 임금피크제 도입으로 인한 불이익을 판단할 때 '성과급까지 포함한 임금 총액'을 기준으로 판단하지 않고 '고정급여'가 많이 깎인다는 것에만 주목해 임금피크제가 위법하다고 판단한 것으로 보인다"고 말했다.
 
이어서 "이번 판결은 고정급여보다 성과급 비중이 큰 업종, 사업장의 경우 고정급여의 감액률로만 불이익을 판단하지 않고 성과급을 포함한 총소득을 기준으로 불이익을 판단해야 한다는 것을 보여줬다는 점에서 의미가 크다"고 평가했다.
 
 

출처 : 이동희 기자, 법원 “하나증권 임금피크제 ‘유효’…성과급으로 임금 보전”, 월간노동법률, 2026년 3월 5일