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SK하이닉스 경영성과급의 임금성을 부정한 대법원 판결이 나왔다. 대법원은 취업규칙과 단체협약에 경영성과급 지급 규정이 없고 매년 노사 합의를 통해 경영성과급 지급해 왔다는 점에 주목했다.

12일 법조계에 따르면 대법원 제1부(주심 마용주 대법관)는 이날 SK하이닉스 퇴직자 A 씨 등 2명이 회사를 상대로 낸 퇴직금 청구 소송 상고심에서 원고 패소한 원심을 상고기각으로 확정했다. 

SK하이닉스는 1999년부터 매년 경영성과급을 지급해 왔다. 2007년경부터는 생산성격려금(PI)과 초과이익분배금(PS)이라는 이름으로 경영성과급을 지급했다.

퇴직자 A 씨 등은 SK하이닉스의 경영성과급이 퇴직금 산정에 기초가 되는 평균임금에 포함된다며 소송을 제기했다.

원심 "PI, PS 모두 임금 아냐"

1심과 2심 모두 경영성과급(PIㆍPS)이 평균임금에 포함되지 않는다며 회사 측 손을 들어줬다.

SK하이닉스 경영성과급은 단체협약, 취업규칙, 급여규정에서 지급 근거를 찾을 수 없다. 매년 노사가 임금교섭에서 지급 여부와 지급조건을 결정했다. 지급률, 지급 한도가 매년 달라졌고, 경영성과급이 지급되지 않은 해(2001년, 2009년)도 있었다.

원심은 "노사 임금교섭 결과에 따라 PI, PS를 지급할지 여부나 그 지급기준, 지급액수 등이 매년 달라지므로 PS와 PI는 그 지급사유나 지급조건이 불확정ㆍ유동적으로 보일 뿐, 그 지급이 확정적인 것이라고 보기 어렵다"고 지적했다.

법원은 PI와 PS에 따라 붙는 지급조건도 자세히 살폈다. PI는 생산목표 달성을 기본 조건으로 하지만, 때에 따라 '기말 현금 1조2000억 원 보유', '영업이익 발생'과 같은 부가조건이 붙었다. 특히 2015년엔 '사업변동 등 중대 사안 발생 시 별도 협의한다'는 조건이 붙기도 했다. PS는 EVA(영업이익에서 자본비용, 차입금 이자비용, 법인세 등을 뺀 돈) 발생을 지급조건으로 했다.

원심은 "이 같은 지급조건은 동종 업계의 동향, 전체 시장의 상황, 회사의 영업 상황이나 재무상태 등을 비롯해 사용자의 우연하고 특수한 사정에 의해 좌우되는 요소들"이라며 "금품의 지급 여부가 근로의 제공과는 직접적인 관련이 없는 불확정적인 조건에 의존하는 경우 해당 금품을 근로의 대가라고 평가하기 어렵다"고 판단했다.

대법, 원심 확정…"경영성과급, 퇴직금 산정 기준 아냐"

대법원은 SK하이닉스 경영성과급의 임금성을 부정한 원심 판결을 최종 확정했다.

대법원은 매년 노사 합의로 지급을 결정했다는 점, 단체협약과 취업규칙에 지급 근거가 없는 점을 들어 회사에 경영성과급 지급 의무가 없다고 판단했다.

대법원은 "SK하이닉스가 연도별로 한 노사 합의는 그 효력이 해당 연도에 한정되고 경영 상황에 따라 언제든 경영성과급에 관한 노사 합의를 거절할 수 있었던 것으로 보인다"고 지적했다.

이어 "경영상황의 변화에도 불구하고 SK하이닉스에게 일정 액수 또는 비율의 경영성과급을 계속 지급할 의사가 있었다거나 취업규칙, 단체협약에 의해 SK하이닉스에게 경영성과급을 계속적ㆍ정기적으로 지급할 의무가 지워져 있다고 볼 수 없다"며 "매년 경영성과급을 지급하는 관행이 확립돼 있다고 보기도 어렵다"고 설명했다.

대법원은 경영성과급이 근로자들의 근로제공과 직접적 또는 밀접하게 관련된 것도 아니라고 봤다.

대법원은 "이익분배금 등 영업이익에 따른 경영성과급은 그 지급 여부와 액수를 결정하는 지급기준 등이 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는 이상, 이를 근로의 양이나 질에 대응하는 대가라고 볼 수 없다"고 판단했다.

대법원은 "결국 SK하이닉스가 경영성과급을 지급하는 이유는 그것이 근로의 대가로서 근로자에게 지급돼야 하는 몫이라서가 아니라 근로자들의 사기 진작, 근무 의욕 고취, 근로복지의 차원에서 경영성과나 이익을 배분하거나 공유하려는 데 있다고 보는 것이 타당하다"며 "경영성과급은 평균임금 산정의 기초가 되는 임금으로 볼 수 없다"고 덧붙였다.

서울보증ㆍLGD와 닮은꼴…삼성전자와 갈린 지점은

대법원이 사기업 경영성과급의 임금성을 판단한 건 이번이 네 번째다. 앞서 대법원은 삼성전자 경영성과급 중 '목표 인센티브'는 임금에 해당한다고 본 반면, '성과 인센티브'는 임금이 아니라고 판단한 바 있다. LG디스플레이, 서울보증보험 두 사건에선 경영성과급의 임금성을 부정하는 판결을 내놨다.

네 차례의 판결에서 대법원은 "평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자에게 지급의무가 지워져 있고, 금품지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어 근로의 대가로 지급되는 것이어야 한다"는 기존 법리를 일관되게 적용했다.

특히, 이번 SK하이닉스 사건은 경영성과급의 임금성이 부정된 서울보증보험, LG디스플레이 사건과 비교했을 때 뚜렷한 공통점이 확인된다.

먼저, SK하이닉스와 서울보증보험 모두 매년 노사합의로 경영성과급 지급기준을 결정했다는 공통점이 있다. 두 사건에서 대법원은 노사 합의로 장기간 경영성과급을 지급해 왔음에도 이를 노동관행으로 인정하지 않았다.

SK하이닉스와 LG디스플레이는 단체협약, 취업규칙, 급여규정 등에 경영성과급을 명시하지 않았다는 공통점이 있다. 경영성과급이 미지급된 해가 있었다는 점도 공통분모다.

반면, 임금성이 일부 인정된 삼성전자 사건과는 큰 차별점을 보인다.

삼성전자는 취업규칙에 경영성과급 지급근거, 지급대상 지급조건이 규정돼 있었던 반면, SK하이닉스는 그렇지 않았다. 대법원은 삼성전자가 정해진 지급기준에 따라 경영성과급을 계속적ㆍ정기적으로 지급했다며 회사의 지급 의무를 인정했지만, SK하이닉스 사건에선 계속적ㆍ정기적 지급 의무를 부정했다.

대형 로펌 노동 전문 변호사 B 씨는 "SK하이닉스 경영성과급은 매년 노사 합의를 거치긴 했지만, 이는 해당 연도에만 한정된 합의에 불과하고 사용자가 경영 상황에 따라 재량을 발휘할 수 있고 실제 지급되지 않은 해도 있었기 때문에 지급 의무가 인정되지 않았다"며 "대법원은 서울보증보험 사건과 마찬가지로 SK하이닉스의 경영성과급 지급이 '노동관행'에 해당하지 않는다고 판단했다"고 설명했다.

이번 판결에서 대법원이 "이익분배금 등 영업이익에 따른 경영성과급은 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들의 영향을 더 크게 받는다"고 판시한 점도 주목할 대목이다. SK하이닉스 경영성과급을 근로의 대가가 아닌 '이익 공유'의 영역으로 본 것이다.

B 씨는 "이번 대법원 판단 취지에 따르면 기업들은 경영 성과에 따라 지급되는 경영성과급이 근로제공과 직접적인 관련이 없다는 점을 분명히 해야 한다"며 "경영성과급이 근로의 대가가 아닌 '이익 공유'라는 성격의 금품이라는 점을 명확히 해야 할 것으로 보인다"고 제언했다.

이어 "즉, 이익이 없음에도 기존 급여 수준을 맞추거나 경쟁사 대비 임금을 맞추기 위해 어떤 명목의 금품을 성과급이라는 형식으로 지급하게 되면 임금성이 인정될 가능성이 높다"며 "경영 성과의 분배로서 근로자들한테 나눠주는 것이라면 임금성이 인정될 가능성이 낮아질 것으로 보인다"고 강조했다.

출처: 이동희 기자, SK하이닉스 경영성과급 임금성 ‘부정’…대법 판단 핵심은(종합), 월간노동법률, 2026년 2월 11일