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현대자동차가 역량향상프로그램(PIP)을 활용해 저성과자에게 2년 연속 정직 처분을 내린 두 개의 사건에서 법원이 엇갈린 판단을 내놨다. 법원은 저성과자 2명 중 1명에 대해선 정직 처분이 정당하다고 판단했지만, 다른 1명에 대해선 정직 처분이 부당하다고 판단했다.

21일 노동법률 취재에 따르면 서울고등법원 제10-1행정부(재판장 오현규)는 지난 11월 21일 현대자동차가 중앙노동위원회를 상대로 낸 부당정직 구제 재심판정 취소 소송 항소심에서 원고 승소한 1심 판단을 유지했다.

2년 연속 저성과자에 2년 연속 징계 내려

현대차는 2009년부터 업무실적이 저조한 간부사원을 대상으로 업무능력을 개선하기 위한 역량향상프로그램(PIP)을 매년 시행하고 있다. PIP 대상자로 선정되면 역량향상교육을 받고 현업에 복귀한다. 현업에서의 업무 수행까지 평가한 뒤 필요 시 인사조치로 이어진다.

간부사원 A 씨는 2019년과 2020년 2년 연속 PIP 대상자로 선정됐다. A 씨는 2019년 PIP 수행평가에서 27.4점, 2020년 PIP 수행평가에서 41.2점을 받는 등 최하위 성적을 기록했다.

현대차는 "PIP에도 불구하고 개선 노력을 하지 않았다"며 A 씨에게 두 번의 정직 처분을 했다. 2020년엔 정직 2개월(1차 징계), 2021년엔 정직 1개월(2차 징계) 처분을 내렸다. 두 징계 모두 '근무태도 및 근무성적 불량'이 징계사유였다. 각각 2019년 PIP 결과와 2020년 PIP 결과가 징계 근거로 쓰였다.

A 씨는 2차 징계인 정직 1개월 처분이 부당하다며 구제신청을 했다. A 씨는 이미 같은 사유로 1차 징계를 받았기 때문에 2차 징계가 이중징계라고 주장했다. 또한, PIP 평가가 공정하고 객관적이지 않아 징계 근거로 삼을 수 없다고 주장했다.

경기지방노동위원회는 이중징계에 해당하고 PIP 평가가 공정하고 객관적으로 이루어졌다고 보기 어렵다며 구제신청을 인용했다. 중노위도 같은 판단을 했다.

사건의 쟁점은 ▲A 씨에 대한 2차 징계가 이중징계에 해당하는지 ▲PIP 평가 결과를 근거로 A 씨에게 1개월 정직 처분을 한 것이 정당한지로 떠올랐다.

법원 "이중징계 아냐…재심판정 취소하라"

법원은 현대차 손을 들어줬다. 1차 징계와 2차 징계는 실질적인 징계사유가 달라 이중징계가 아니라는 판단이다.

1심은 "1차 징계(정직 2개월)는 2019년 7월부터 2019년 12월까지 시행된 2019년 PIP 평가 결과를 토대로 실시된 것이고, 2차 징계(정직 1개월)는 2020년 11월부터 2021년 3월까지 시행된 2020년 PIP 평가 결과를 토대로 실시된 것"이라며 "2차 징계가 이중징계에 해당한다고 볼 수 없다"고 판단했다.

회사는 1차 징계위원회 당시 '최근 4년(2016~2019년) 간 인사평가 결과'를 언급했고, 2차 징계위원회에선 '최근 3년(2017~2019년) 간 인사평가 결과'를 언급했다. 때문에 A 씨는 2017~2019년 3개 년 평가가 중첩돼 이중징계에 해당한다고 주장했다.

그러나 1심은 "최근 3년(2017~2019년) 간 인사평가 결과는 2차 징계사유를 설명하는 과정에서 부가적으로 기재된 것"이라며 "1차 징계사유의 실질적인 내용은 '2019년 PIP 평가 결과 미흡'이고, 2차 징계사유의 실질적인 내용은 '2020년 PIP 평가 결과 미흡'인바, 2019년 PIP 평가와 2020년 PIP 평가는 다른 시기에 다른 내용으로 이루어진 평가"라고 판단했다.

A 씨는 "PIP의 실제 목적은 중징계 처분을 통한 사직 압박"이라고 주장했지만, 받아들여지지 않았다. 1심은 "징계사유에 따르면 '근무태도나 근무성적이 불량한지 여부'에 대한 평가를 위한 구체적 기준과 방법을 마련하기 위해 PIP 제도가 도입된 것으로 보인다"고 판단했다.

PIP 대상으로 선정된다고 해서 반드시 징계를 받는 것도 아니었다. 2020년 PIP 대상자로 확정된 14명 중 1~7위 성적자는 징계 대상에서 제외됐다. 1심은 "PIP 평가 결과를 반영해 징계처분 대상에서 제외할 여지를 두고 있는 것으로 보인다"고 했다.

2심도 현대차 손을 들어줬다. 2심은 "원고가 2009년 PIP를 처음 도입한 이래 극단적 저성과자(직전 3년간 인사평가에서 모두 C 또는 D 등급을 받은 간부사원)의 인원수가 줄어든 것으로 보인다"며 "근로자에 대한 인사평가는 사용자의 권한에 속하는 것으로서 사용자는 그 인사평가의 방법 등을 결정하는 데 상당한 재량을 가진다고 보아야 할 것"이라고 판시했다.

이어 "인사평가의 본질상 정성적인 요소가 포함돼 있더라도 이를 자의적이라거나 권한을 남용한 것이라고 쉽사리 단정할 수는 없고, 그 밖에 2020년 PIP 대상자 선정, 2020년 PIP 교육 및 업무수행평가 등의 과정에서 공정성이나 객관성이 결여됐다고 볼 만한 사정이 보이지 않는다"고 덧붙였다.

같은 쟁점 사건에서 이번엔 "정직 부당"…왜?

현대차 PIP에 따른 징계가 정당한지와 관련해서는 이미 다수의 법원 판결이 나온 바 있다. 다만, 같은 쟁점이라도 법원에선 엇갈린 판단이 나오고 있다. 이번 사건의 경우 정직 처분이 정당하다고 판결했지만, 같은 쟁점을 다툰 다른 사건에서 법원은 정직 처분이 부당하다고 판결했다.

지난해 5월 서울고등법원은 현대차 간부사원인 현승건 전 일반직지회 지회장이 2년 연속 PIP 평가에서 낮은 점수를 받고 두 번의 정직 처분을 받은 사건(1차 징계 정직 2개월, 2차 징계 정직 2개월)에서 징계가 이중징계에 해당된다며 부당 정직 판결했다.

현 씨 사건에서 법원은 2020년 정직과 2021년 정직의 징계사유가 중첩돼 이중징계에 해당한다고 판단했다.

법원은 "징계위원회에서는 현 씨가 발안지점 지점운영팀에서 일하던 기간(2018년 1월~2020년 12월), 시화서비스센터에서 일하던 기간(2020년 12월~)의 근무태도 및 업무방식에 대해서도 문제삼은 점 등에 비춰 보면 현대차가 2021년 정직을 함에 있어서 2020년 PIP 평가 결과만을 징계사유로 삼았다고 보기 어렵다"고 판단했다.

A 씨 사건과 현 씨 사건에서 법원 판단을 가른 건 '실질적인 징계사유'였다. A 씨의 경우처럼 1차 징계사유(2019년 PIP 결과)와 2차 징계사유(2020년 PIP 결과)가 실질적으로 명확히 분리된 경우는 정직 처분이 정당하다고 봤지만, 현 씨의 경우처럼 회사가 징계사유인 PIP 평가 결과 외에 다른 사유를 문제삼았을 땐 정직 처분이 부당하다고 봤다.

또한, 현 씨 사건에서 법원은 "PIP 평가 결과만을 징계사유로 삼은 것이라도 PIP 현업수행평가 기간이 3개월도 되지 않았다"며 회사가 현 씨에게 근무성적, 근무능력이 개선될 충분한 시간과 기회를 부여하지 않았다고 지적했다.

앞서 지난 2023년 대법원에서 현대차가 PIP 제도를 활용해 저성과자를 해고한 것은 정당하다는 판결이 나왔지만, 대법원 판결 이후에도 PIP로 인한 분쟁은 계속되고 있다.

방준식 영산대 법학과 교수는 "현대차에서 PIP를 활용한 해고 정당성이 인정된 대법원 판결이 나왔다고 해서 일괄적으로 PIP를 통한 인사 조치가 다 정당하다고 볼 순 없다"며 "회사의 평가가 객관적이고 공정한지, 근로자가 평가에 제대로 임했는지, 근로자가 근무성적을 개선하기 위해 노력했는지, 근로자에게 근무성적을 개선할 수 있는 충분한 시간을 부여했는지, 1차 평가 이후 2차 평가 전까지 충분한 고지가 있었는지 등을 종합적으로 판단해야 하는 문제"라고 설명했다.

이어 "결국 같은 사업장에서 같은 쟁점으로 발생한 사건이어도 근로자마다, 사안마다 구체적인 사실관계가 달라 이번처럼 하급심에서 엇갈린 판단이 나온 것으로 보인다"고 말했다.

방 교수는 "PIP 자체는 회사 경영 차원에서 충분히 운영할 수 있는 제도"라며 "다만 회사가 지정해 놓은 대상자를 퇴출하기 위한 수단으로 PIP를 운영해선 안 되고 근로자의 업무능력 향상과 업무 기회 부여 등을 목적으로 사용돼야 한다"고 강조했다.

한편, A 씨 사건과 현 씨 사건은 현재 대법원에서 상고심이 진행 중이다.

출처: 이동희 기자,현대차 저성과자 2명 중 1명만 “정직 정당”…하급심 엇갈린 이유, 월간노동법률, 2026년 1월 21일