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퇴사를 고민하는 직장인들이 늘어나고 있다. 평생직장 개념이 사라진 우리나라에서 이직은 이제 선택이 아닌 필수가 되고 있다. 통계청(현 국가데이터처)이 발표한 '일자리 이동 통계'에 따르면 2023년 30세 미만 근로자의 이직률은 20.9%, 30대 근로자 이직률은 15.9%를 기록했다. 같은 조사에 대한 2024년 통계에서는 이직률이 더 증가해 30대 미만 근로자의 이직률은 22.1%, 30대 근로자 이직률은 16.6%로 조사됐다.

활발한 이직만큼이나 퇴사를 하는 직장인들이 늘어나고 있다. 그런데 직장인의 퇴사는 생각보다 많은 인사노무 쟁점을 안고 있다. 퇴사 시점 조율부터 퇴사 후 법적 분쟁에 대한 대비까지 '퇴사'를 놓고 근로자와 사용자 모두 준비하고 알고 있어야 할 사항이 많다. <노동법률>이 퇴사와 관련해 근로자와 사용자 각각에 발생할 수 있는 법적 문제들을 정리했다.

먼저, '퇴사의 모든 것' 1편에선 근로자가 성공적인 이직과 아름다운 이별을 위해 퇴사 시 챙겨야 할 포인트가 무엇인지 살펴본다.
 
당일 퇴사 가능할까?…요청 시 '한 달'까지는 근무해야
 
퇴사 시점을 여유 있게 두고 이직을 하는 경우가 대부분이지만, 회사 또는 상사와의 갈등, 이직 직장으로의 출근 등의 이유로 '촉박하게' 사직서를 제출해야 하는 일이 발생하기도 한다. 사직서 제출 시점과 관련해 주의해야 할 점이 있을까?
 
결론부터 말하면 원칙적으로 근로자의 사직서 제출 시점에 대한 법적 제한은 없다. 우지혜 한국노동조합총연맹(한국노총) 중앙법률원 변호사는 "사용자에게 근로기준법상 해고 예고 의무가 부여된 것과 달리 근로자에게는 퇴사 예고 의무가 없다"고 말했다.
 
그렇다면 근로자가 사직서 제출 당일에 퇴사하는 것도 가능할까? 당일 퇴사는 회사의 사직서 수리 여부에 따라 결정된다. 박성우 직장갑질119 공인노무사는 "회사가 사직서를 수리하면 당일 퇴사도 가능하지만, 회사가 사직서를 당일에 수리하지 않을 경우 근로자가 임의로 당일 퇴사를 할 수는 없다"고 설명했다.
 
이때 근로자의 당일 퇴사가 불가능한 이유는 근로기준법이 아닌 민법에 근거 조항이 있다. 민법 제660조는 고용계약에서 근로자의 퇴사 통보 후 한 달이 지난 시점부터 효력이 발생한다고 규정하고 있다. 따라서 한 달 이내의 기간을 남기고 사직서를 제출할 경우 사용자는 최대 한 달까지 근무를 요청할 수 있다.
 
박 노무사는 "사용자가 사직서를 수리하지 않는 경우 한 달이 지나야 사직의 효력이 발생하기 때문에 한 달까지는 출근 의무가 존재한다"며 "사직의 효력이 발생하기 전에 출근을 하지 않으면 해당 기간은 무급 처리되고 무단결근에 따른 징계도 이루어질 수 있다"고 강조했다.
 
근로자 입장에선 퇴사라는 목적을 달성했으니 무급 처리되는 것이 문제가 아니라고 생각할 수도 있지만, '퇴직금이 깎이는' 문제가 발생할 수 있어 주의가 필요하다. 퇴직금은 평균임금을 기준으로 산정된다. 무단결근에 따른 무급 기간이 평균임금 산정 기간에 포함되기 때문에 사직서 제출 후 한 달간 무단결근 시 퇴직금이 감액된다.
 
우 변호사는 "퇴직금의 기준이 되는 평균임금은 산정 사유 발생 전 3개월간의 임금 총액을 총일수로 나눠서 산정한다"며 "무단결근 기간은 총일수에서 제외되지 않아 무단결근하면 그만큼 평균임금이 줄어들어 퇴직금도 감액된다"고 강조했다.
 
따라서 회사가 한 달간 인수인계 등을 목적으로 근무를 요구한다면 근로자는 이에 따라야 한다. 박 노무사는 "사용자가 사직서를 수리하지 않고 한 달간 근무를 요구한다면 근로자는 이에 따라야 한다"며 "근로를 거부해 회사에 손해가 발생하는 경우 회사가 손해배상청구도 할 수 있어 주의가 필요하다"고 조언했다.

간혹 '퇴직 시점 30일 전에 퇴직을 알리지 않는 경우 손해배상을 해야 한다'는 등의 조항을 넣어 근로계약서를 체결하는 회사도 있다. 이러한 경우라면 30일 전에 반드시 퇴직 시점을 알려야 할까?

우 변호사는 "사용자가 근로계약서에 퇴사 30일 전에 알리지 않은 경우 손해배상을 해야 한다는 조항을 넣어 손해배상을 청구하는 경우가 있는데, 이는 근로기준법상 위약 예정 금지와 강제 근로 금지 위반에 해당할 수 있어 법원이 무효로 판단할 가능성이 높다"고 지적했다.
 
회사가 취업규칙 등을 이유로 한 달 이상 근무를 요구하거나 후임자 채용 시까지 근무해달라고 요청하는 것에 대해선 근로자가 이에 따를 의무가 없다. 박 노무사는 "사용자가 사직서를 수리하지 않을 경우 근로자가 근무를 해야 하는 기간은 법적으로 최대 한 달"이라며 "그 이상의 기간이 근로계약서나 취업규칙에 규정돼 있더라도 이에 따를 필요는 없다"고 조언했다.

"퇴직금 체불되면 어떡하죠?"…어떤 서류 준비해야 할까
 
사직서를 제출하는 근로자들이 걱정하는 것 중 하나는 퇴직금 등 임금 체불이다. 퇴직 시점에 회사와 관계가 좋지 않을 경우 이 불안은 더 커진다. 혹시 모를 임금 체불로 불안하다면 몇 가지 서류를 챙기는 것이 좋다.
 
임금 체불 분쟁에 있어서 가장 중요한 것은 '근로시간 입증'이다. 전문가들은 출퇴근 기록 등 근로시간에 관한 자료를 미리 확보하는 것이 중요다고 조언했다. 박 노무사는 "수당과 관련한 다툼이 예상된다면 출퇴근 기록, 인트라넷 접속 기록 등 근로시간에 관한 자료를 미리 확보하는 것이 중요하다"며 "퇴사 후에는 확보하기 어렵기 때문에 관련 분쟁이 예상되면 미리 준비하는 것이 필요하다"고 말했다.
 
우 변호사도 "기본적이지만 퇴사하면 요청하기 어려운 근로자 개인의 출퇴근 기록 등 근로시간에 관한 자료와 근로계약서, 임금명세서, 취업규칙, 단체협약 서류를 미리 챙겨놓으면 향후에 발생할 수 있는 법적 분쟁에 대응하기 용이하다"고 조언했다.
 
또 한 가지 주의할 점은 사업장 내 상시 근로자 수에 대한 증명이다. 근로기준법은 상시 5인 미만 근로자에게는 연장ㆍ야간ㆍ휴일 근로 수당을 지급하지 않아도 된다고 규정하고 있다. 소규모 사업장의 경우 사용자가 5인 미만 사업장임을 이유로 법정수당 지급을 거절할 수 있기 때문에 상시 근로자 수를 증명할 수 있는 서류를 준비하는 것이 필요하다.
 
박 노무사는 "소규모 사업장은 사용자들이 5인 미만 사업장임을 주장하며 법정수당을 체불하는 경우가 많다"며 "이를 대비하기 위해 근로자 인적 사항, 근무 기록 등 상시 근로자 수를 입증할 수 있는 자료를 확보하면 좋다"고 조언했다.
 
사직 후 회사가 퇴직금을 주지 않는 경우도 발생할 수 있다. 회사가 퇴직금을 주지 않을 때 가장 많이 하는 핑계는 '근로자가 아니다'라는 말이다. 퇴직급여법이 퇴직금 지급 대상을 근로기준법상 근로자에 한정하고 있어서다. 이 경우 퇴직금 분쟁의 핵심은 근로자성 입증이 된다.

박 노무사는 근로자성 증명을 위해 퇴직 전에 사용자의 업무상 지휘ㆍ감독 여부를 입증할 서류를 확보해야 한다고 했다. 박 노무사는 "퇴직금 체불 사건의 경우 근로자성이 문제가 되는 경우가 많아 사용자의 업무상 지휘ㆍ감독 여부를 입증할 자료가 필요하다"며 "사용자의 업무 지시 내역, 근로시간과 장소 지정 명령과 관련된 서류를 확보하면 향후 발생할 법적 분쟁에서 유리하다"고 했다.
 
교육비ㆍ대출이자 지원받고 있었다면?…'약정 내용' 살펴봐야
 
회사가 복지 차원에서 근로자에게 제공한 것들이 퇴사 시 분쟁으로 이어지는 경우가 있다. 가령 재직자에게 교육비나 대출 이자를 지원해 준 경우 등이 여기에 해당된다.
 
전문가들은 약정 내용을 유심히 봐야 한다고 조언한다. 우 변호사는 "대출 이자 지원의 경우 대부분 약정 내용에 따라 지원받은 금액을 반환해야 하는 경우가 많다"고 했다.
 
다만 반환에 대한 별도의 약정이 없다면 근로자가 반환할 필요가 없다. 박 노무사는 "회사가 복지 차원에서 반환 약정 없이 대출 이자를 지원해 준 경우 근로자에게 반환 의무가 없다"며 "조건부 지급이 아니었다면 회사가 퇴사 시 지원한 이자를 반환하라고 요구할 수 없다"고 말했다.
 
교육비 반환과 관련한 분쟁은 의무복무기간이 쟁점이 되는 경우가 많다. 회사에서 대학원 학비, 해외 파견에 따른 체류비 등을 지원하면서 일정기간 회사에서 근무해야 한다는 조건을 붙이기 때문이다. 의무복무기간을 지키지 않을 경우 그간 지급된 교육비와 체류비 등을 반환한다는 조건을 붙이는 것이다.

이러한 약정이 있었다고 해서 약정기간 전에 퇴사하면 '반드시' 교육비를 반환해야 하는 것은 아니다. 근로자가 교육을 받은 시간이 교육이 아닌 '근로'로 판단되면 회사가 교육비를 지급한 것이 아닌 근로자의 업무 수행에 필요한 비용을 지급한 것이 되기 때문이다.

일례로, 대법원은 지난해 4월 한국원자력통제기술원 사건에서 기술원이 해외 파견비를 지원했더라도 근로자가 해외 파견기간 동안 사실상 근로를 제공했다면 의무복무기간 전에 퇴사해도 파견비를 상황할 필요가 없다고 판단한 바 있다. 우 변호사는 "교육이나 파견이 근로의 목적으로 이루어졌다면 약정이 있었더라도 근로자가 퇴사 시 이를 상환할 필요가 없다"고 했다.

근로자가 이자 지원금, 교육비 등을 반환해야 하는 상황이더라도 잔여 임금이나 퇴직금에서 해당 금액을 빼고 지급할 수는 없다. 박 노무사는 "임금은 근로기준법에 따라 전액 지급이 원칙이기 때문에 회사가 이자 지원금, 교육비를 제외하고 임금이나 퇴직금을 지급하는 것은 위법"이라고 지적했다.
 
출처 : 이재헌 기자, [퇴사의 모든 것 : 직장인편①] 사직서 제출 전 잠깐!…‘이것’ 주의하자, 월간노동법률, 2026년 3월 23일